In het Europees Parlement is daarnet mijn rapport over een betere aanpak van het verloningsbeleid in financiële instellingen en grote bedrijven goedgekeurd met ruime meerderheid: 594 voor en 24 tegen.

Daarmee geeft het Parlement een sterk signaal aan de Europese Commissie om hier snel werk van te maken. Het moet gedaan zijn met korte termijn denken en snelle winsten, vinden wij. Onderstaand kan je mijn inleiding bij het rapport lezen

Collega's,

De financiële crisis heeft duidelijk gemaakt dat het verloningsbeleid in de financiële sector te veel gericht was op de kortetermijnwinsten en dat risicogedrag werd aangemoedigd, met alle gevolgen vandien voor de reële economie na de bankencrisis.

Bovendien is aangetoond dat niet-bindende aanbevelingen inzake verloningsbeleid slechts een beperkt effect hebben en dus is het belangrijk dat we spelregels vastleggen die moeten bijdragen tot een duurzame groei van de betrokken ondernemingen en de economie in haar geheel.

Het politiek akkoord rond de kapitaalvereistenrichtlijn - dat werd opgevolgd door mijn collega Arlene Mc Carthy - is een belangrijke stap vooruit, omdat het voor de eerste keer bindende bepalingen bevat over de structuur en de uitbetaling van bonussen in de financiële sector. Vooral de beperking van de uitbetaling in cash, de bepaling dat bij slechte prestaties de bonus ook moet kunnen worden ingeperkt en de spreiding van de uitbetaling van de bonussen over meerdere jaren moet gebeuren lijken mij belangrijke punten.

In mijn rapport heb ik willen aantonen dat dit niet voldoende is en dat we het verloningsbeleid vanuit een breder perspectief moeten bekijken en de zogenaamde corporate governance regels moeten versterken zodat de spelregels en interne procedures voor alle bedrijven uit de financiële sector enerzijds en voor beursgenoteerde bedrijven anderzijds beantwoorden aan dezelfde criteria.

Om te beginnen is het belangrijk om een goed intern en extern toezicht uit te bouwen voor het verloningsbeleid. Daarom zouden bedrijven moeten beschikken over een remuneratiecomité dat onafhankelijk moet zijn en verantwoording verschuldigd is aan de aandeelhouders en de toezichthouders (dat toegang moet krijgen tot alle mogelijke relevante nformatie), en nauw moet samenwerken met het risicocomité bij het beoordelen van stimuli die door het beloningssysteem worden gecreëerd.

Mensen die bij risicocontrole betrokken zijn moeten uiteraard onafhankelijk zijn van de bedrijfsonderdelen die ze controleren, voldoende gezag kunnen doen gelden en verloond worden, los van de prestaties van die bedrijfsonderdelen.

Afspraken inzake risicomanagement moeten aan de gedetailleerde doorlichting door de toezichthouder onderworpen worden en ondernemingen moeten een interne procedure vastleggen om problemen en geschillen uit te klaren die kunnen ontstaan tussen het risicomanagement en hun operationele eenheden.

De verloning zelf moet zoveel als mogelijk de lange termijnprestaties van het bedrijf weerspiegelen. Een bonus mag niet zomaar gegarandeerd worden. De omvang van het variabele loon moet gebaseerd worden op vooraf vastgelegde en meetbare prestatiecriteria. Hierbij mogen niet enkel kwantitatieve maatstaven gelden, maar ook kwalitatieve. Bovendien moet vanuit het oogpunt van sociale rechtvaardigheid en om ethische redenen het verschil tussen de hoogste en laagste vergoedingen in een bedrijf redelijk blijven.
De uitbetaling van minstens 40% van die variabele verloning moet worden gespreid over een voldoende lange periode. Dat percentage moet zelfs stijgen tot 60% indien het gaat om zeer grote bonussen. Bovendien zou meer dan de helft uitbetaald moeten worden via aandelen of aandelengerelateerde instrumenten en moet het mogelijk zijn om een deel van de bonussen terug te recuperen bij slechte prestaties.
Ook zou er een plafond moeten worden vastgesteld bij vertrekpremies, beperkt tot maximaal twee jaar loon en zou deze niet meer mogen worden uitgekeerd bij wanprestaties of vrijwillig vertrek.

Inzake transparantie is het belangrijk dat de details van de bedrijfsregelingen voor pensioenen en aanvullende pensioenen openbaar worden gemaakt en dat aandeelhouders zich moeten kunnen uitspreken over het verloningsbeleid van hun onderneming. We vragen ook dat er een internationale structuur zou worden ontwikkeld waardoor openbaar kan worden gemaakt welke mensen meer dan 1 miljoen euro verdienen, met vermelding van de voornaamste elementen inzake salaris, bonus, langetermijnbeloning en pensioenbijdragen.

De Europese Commissie moet haar werk verderzetten en strikte bindende beginselen inzake verloning in de financiële sector uitwerken & voor de beursgenoteerde bedrijven een systeem op poten zetten waardoor we in alle transparantie kunnen te weten komen welke bedrijven zich houden aan de afspraken en welke niet. Het is wellicht wenselijk om de nabije toekomst - in het kader van het debat over corporate governance - te bekijken of we ook hier geen extra bindende spelregels voor moeten vastleggen.

Zo moet bijvoorbeeld de rol van de toezichthoudende autoriteiten nog verder worden verduidelijkt.

In dat verband kijk ik uit naar de manier waarop de Europese Commissie de opvolging zal verzekeren van het pas gepubliceerde groenboek inzake corporate governance in de financiële sector. Ik begrijp dat er ook plannen bestaan om ook beursgentoeerde bedrijven onder de loep te nemen.

Said El Khadraoui